民企“辦社會”

    為解決外來員工子女的上學難題，浙北某知名企業準備在開發區內建造一所小學。據悉，該項目投資約2000多萬元，目前已經立項，于今年年底開工。學校性質屬公辦學校，由當地的教育局管理，老師亦由當地教育局派來，企業不參與學校的任何事務。建成后，園區中的6家企業共4000多名外來員工的子女上學問題將迎刃而解，附近的開發區也將會從中受益。

    斥資為員工造學校算是民營企業的魄力之舉，這樣的大手筆令人驚嘆。與此相對應，更多的民營企業在解決外來員工的住房上格外大方。杭蕭鋼構股份有限公司人力資源部經理林艷談到公司的宿舍區時頗為自豪——

    “早在1997年，我們便專門建造了占地一萬多平方米、可以容納約430人的員工宿舍區，很好地解決了外來員工的住宿問題。企業每月只象征性地每人收取10元左右的物業管理費，維持著宿舍區很完備的日常管理。此外，宿舍區里還有籃球場和活動室，保證員工有個充實的空閑時間。

    “此外，我們在市中心有專門的職工宿舍，每月只象征性地收取每平方米1元的物業管理費；針對1996年以后大中專畢業普通管理人員和技術人員，在杭州市中心提供每人一套80至115平方米的免費住房；公司又在籌劃建一棟22層的鋼結構宿舍樓，建成后不僅可以為剛畢業的單身小伙子提供4至5年的過渡期住房，還將基本解決公司員工的住房問題。”還有一些民企則在員工食堂上下功夫。在食品生產企業綠盛廠部的食堂，我們看到食堂采用全透明真空玻璃窗及防蠅蟲紗窗、氣派整潔的餐桌、大理石地面、先進的通風、衛生及廚房設施。這個食堂一天18個小時不間斷地為400名工人提供四餐：早、中、晚還有一頓夜宵。每人每餐平均花1塊錢就能吃飽飯，包括一葷一素一湯。據綠盛總裁林東說，定價低是怕有些工人為了節約，不買葷菜，傷了身子。雖然作為食品企業，公司可以免費向員工提供肉類。但這些“免費”，對公司來說一年下來至少掏50萬元。

    紹興某企業更是別出心裁，在食堂里面設置了咖啡吧，服務生還在四星級酒店里培訓過。淡藍色的臺布配上古典的沙發凳子，幾分高雅幾分浪漫。不少員工把這里當作是下班后約會的好去處。

    “二線部門”擴張

    記者在走訪中發現，像行政服務部、人力資源培訓中心、宣傳部、工會等不直接產生經濟效益的傳統“二線部門”，在許多以往以機構精干見長的民企中正悄悄生長。

    這些部門的出現，最直接的“效益”就是，它使工廠的運作，從一臺赤裸的追求經濟利益的機器，有了許多“溫情”的潤滑。

    日前，奧康集團又一批“金點子”建議獎張榜公布，來自生產或營銷一線提出好建議的員工，按規定領到了獎金。“紙張兩面用，可以避免浪費，獎勵300元”；“碎皮回收，獎勵1000元”……從2003年8月開始，奧康每年為“金點子”建議基金投入20萬元。其目的倒不全是這些點子能換來多少經濟效益，而是在工廠營造一種積極向上的氛圍。

    自2003年開始，恒力電機制造有限公司開始以轎車獎勵對企業有突出貢獻的優秀員工。這些員工不是企業的中層干部，而是基層員工和一般的管理人員。據悉，該公司于2003年獎了6輛6萬余元的哈飛路寶轎車，2004年5輛，今年還將繼續獎。不過，與企業的“大手筆”對照，很多一線員工出于養車費用考慮，拿到車后大多數會賣掉，對企業的感激化為現金落袋為安。

    譚開德是四川小伙子，從一名普通的工人到管理三四百號人的廠長，他在綠盛集團工作已經近10年了。他覺得董事長并非是高高在上，相反更像是他在杭州的親人。因為他一家人經常會收到老板送來的衣服、鞋子等日常用品，甚至在孩子生病時，老板也會打電話過來詢問情況。至少在感受關懷和愛心的那一刻里，老板與員工之間的雇傭關系確實是淡化了。

    杭蕭鋼構是一家鋼結構企業，然而這里卻可以時常聞到奶油的香味，因為老板提出要為每一位員工慶祝生日。在插著蠟燭的生日蛋糕面前，許自己心中的三個愿望，再冷漠的人都會為企業的一番心意而感動。該公司大約有1600名員工，企業每年光買生日蛋糕一項花費近十萬元。

    福利“試比高”

    普通技術人員寧增根是杭蕭鋼構享受公司住房的受益者之一。這位1996年大專畢業到杭蕭鋼構的江西小伙子，舉手投足間流露出對穩定生活的滿足。他告訴我們，1999年10月，連他在內，有10位才工作兩三年的大中專畢業生分到了房子。

    “房子有多大啊？”“80.56平方米！”他脫口而出，“位置也很好，就在體育場路和環城東路交叉口，現在已經漲到一萬塊錢一平方米了。”滿臉的知足和驕傲。

    “有了這套房子我找女朋友一下子優勢明顯，呵呵……”他有點不好意思，“我很順利地戀愛、結婚了，老婆是浙江人。”

    “雖然有了房子，但要在公司干15年，會不會覺得不值得呢？”

    “也不會啊。我們眼看著公司從很小的規模發展到現在的上市公司，和公司一起成長。公司發展好，我們也受益。”小伙子的話里，透出心中的歸宿感。

    綠城集團今年年初推行了“年金制度”，這是養老保險以外的一種補充養老。綠城副總經理楊萬全介紹，為使員工退休后能夠過上中等以上的生活水平，綠城集團于今年年初面對企業全體員工推行了年金制度，額度根據服務年限，約為員工年收入的10%至20%。綠城集團有800名員工享受年金，僅年金制度一項，綠城集團的年支出達600萬元以上。

    公司除為員工交常規的“三險一金”外，每月發放交通補貼、住房補貼、通訊費用等，公司一次性購買航空公司的人身保險，企業員工坐飛機出差無須再購買保險。

    有些公司把組織聚會活動也作為一種福利。李小姐是銷售部門的職員，現在她每天要換兩套衣服。除了上班的正式套裝外，在辦公室里還備有一套晚上出去活動的晚裝。她清楚杭州現在哪里吃飯最有特色、哪里唱歌環境最好、哪家茶館環境優雅等等。她認為在這樣的公司上班輕松愉快，勞逸的完美結合是不少年輕人的夢想。

    在一些民營企業中，再度出現了以往國有企業常有的過節分發物品的盛景。“三八”節，給所有的女員工發洗發水、潤發露、床單被套；十一國慶節，所有員工發火腿、水果等食品；過年時更豐富，食用油、筍干、水果、山核桃等，人人大包小包，企業儼然像個喜慶的大家庭。以物品的形式體現企業的福利，可謂充滿人情味。那份融洽感是信封里裝幾張薄薄鈔票所無法實現的。

    “保底工資”和“終身員工”

    對大量用工的勞動密集型民營企業來說，干多少拿多少的計件制，一向是保證經濟效益最大化的法寶。

    可是，從去年5月份起，溫州皮鞋企業奧康集團的一線員工保底工資又“漲”了。其標準是，一級工保底工資800元，二級工保底工資700元，三級工保底工資600元，四級工保底工資510元。奧康集團相關負責人介紹說，如果遇到生產淡季，只要員工按照公司要求正常出勤，哪怕一個月一雙鞋子也沒有生產，公司同樣會支付員工保底工資。

    用保底工資修正單純計件制，與此類似的還有，以往民企只重實績、不講年資，隨聘隨辭的靈活用人機制曾為國企爭相仿效，現在“終身員工”制卻在民企悄悄發展。想成為萬向集團的“終身員工”，要符合的條件是：對于一貫忠于職守、廉潔奉公，在萬向連續工作二十年以上的員工，被集團或所在企業評為先進標兵或勞動模范五次以上，或者被集團或所在企業記大功或授予特殊貢獻獎三次以上，經評審，可授予“終身員工”，如果在企業發展過程中作出過重大貢獻或有重大創造發明的員工，不受工齡限制，經評審，也可授予“終身員工”。萬向于1998年開始實行終身員工制度，目前已有10名終身員工產生。他們有在車間里的一線工人，有小項目的負責人，有企業總監，也有已經退休了的一線員工。他們在退休以后除了社會養老以外，還可以獲得企業按時發放的工資，具體數額是上年度企業員工的平均工資水平。企業效益好，在職員工收入高，終身員工的待遇就高些，現終身員工平均一年可以領到3萬元左右的“工資”。

    出臺“終身員工制”用意何在？萬向集團的黨委工作室主任楊燕樂介紹，萬向是階梯式用工，“終身員工”可以激勵員工在企業中一步一步地發展，員工為企業付出了青春，企業也可以養他們一輩子。榜樣的力量是無窮的，推出終身員工不會加重企業的開銷，反而增加眾多員工為之奮斗的動力。