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如何合理有效的使用績效管理

作者:魏文靜 時間:2019年12月19日 信息來源:《人力資源管理使用必備全書》

   這些年我所接觸過的企業中,有些老板制定出來的績效管理,簡直就是“績效枷鎖”。為什么這么說呢?首先,這些所謂的績效管理的目的,就是為了找出員工的工作失誤、缺點、弱點,專為尋找員工的錯處,對員工嚴加控制,重控制、輕管理。

  ★案例:專門喜歡控制員工的老板

  有一家餐館,算上服務員、清潔工、廚師、前臺等員工大概有20多個人。雖然這家餐館經常召開內部會議,總結上階段的工作情況,商討下一階段的工作任務,但是開會時基本上都是老板一個人在訓話,布置任務。老板甚至還“推陳出新”地在店內推行績效考核,根據員工績效給每一個員工評分。當然,這也完全是他自己在做,好壞也只有他自己知道。對于表現良好的員工,口頭表揚加物質獎勵;對于表現不佳的員工,則是一頓臭罵,然后停薪、降職。

  這樣的老板不在少數,這也是民營企業的一個通病。民營企業老板最在乎的是企業的利潤,也正因為如此,他們會對于員工高要求、硬控制。

  績效管理不是只放在口頭上說說的,而是要真正做到實處的。“績效管理”分開解讀,其實“管理”還要高于“績效”,畢竟“績效”是死的,而“管理”是活的。績效的對象和媒介只不過是數據,而管理的對象是人。作為管理者,不應該只將目光停留在眼前利益上,而要加強對于員工的管理。

  但員工管理當然不是像案例中老板那樣搞獨裁、重控制。因為在當今社會,權力在手并不意味著你就是皇帝了。員工不是你的臣民,他們如果對你不滿,是會說走就走的。

  企業管理不是為了控制,而是教導、激勵、啟發。管理注重激發員工的創造性和積極性。可以理解為:通過績效管理,來評定一個員工的工作能力和工作態度,這個評價的依據是績效考核的結果,并不是老板的個人判斷和好惡。而績效管理的目的,就是通過這個評定,計劃出針對該結果應當采取怎樣的應對措施。對于沒有達標的員工或部門,應該做的是要通過談話了解問題出在哪里,激勵他們下次好好努力,對于他們有疑問的地方予以解答,并且在必要時候給他們提供專業技能、知識的培訓。只有這樣,才能算得上是一個好老板,也最利于企業的發展。畢竟,如果你控制得太死,沒有人會心甘情愿地為你工作,就算你把一批員工都炒了,你能保證下一批人會做得更好嗎?

  所以,沒有管理就沒有改進,沒有改進,就不要妄想發展。

文章摘抄于:《人力資源管理使用必備全書》 作者:魏文靜

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