隨著經濟全球化發展和個人追求的多元化，越來越多的企業已經認識到了培訓，但如何操作還是陌生的。有專家針對企業培訓的實施情況進行了研究，研究發現企業對于“培訓”的態度有以下四種：一種是遇到問題了就組織培訓，認為培訓能夠解救他們，沒有問題的時候就想不到培訓了，只是發現什么問題培訓什么問題，沒有什么系統性。另一種是覺得培訓是一種潮流，拿出一小部分資金組織一次培訓，只為了跟上潮流不管培訓的內容對自己有沒有用。還有一種就是財大氣粗型的，將市場上的主流培訓課程都培訓一遍，不管能不能接受，適不適合，只是為了培訓而培訓。當然還有一種培訓是與公司的文化和發展匹配，與人才的發展通道匹配，與績效管理結合，清晰地設定長中短期的培訓投入產出，并將培訓打造成公司的人才輸出機制，有明確的年度主題、明確的培養對象、明確的培養目標、明確的培養計劃，讓公司高層覺得培訓是投資，讓員工覺得培訓是福利和發展所需，讓人力管理者自己覺得培訓是件有實際意義的事情。